人事評価制度の創り方 （要点まとめ）
★ 人事評価制度作成時の注意点
◆ 最初から完璧な制度を作ろうとしないこと
o「正しいルール」より「ルールがあること」が重要です。
o まずは大まかに作り、変更すべき点や不都合は次回までに改善すればよいと考えること。
o 会社方針にあわせ毎年再検討するが大切 (企業は変化適応業だから評価項目も変化する)。
◆ 全員が納得する制度を最初から目指し過ぎず、まずやり始めてみること
o 完璧さよりも、「評価基準」を明確にし従業員に「伝えること」が大切です。
o ただし、考え方や方法を誤ると予期せぬ悪影響が出ます。
★ 人事評価制度の潮流（トレンド）
◆ 日本版同一労働同一賃金や働き方改革により、職能給（メンバーシップ型）➡ 職務給（ジョブ型）への移行が求められています。
◆ 日本人はメンバーシップ型に慣れている為、急なジョブ型移行は混乱を招きます。
◆ 説明責任を果たすには「人物評価」「能力」など曖昧な基準で評価するのは不適切。
◆ その為、ミッション(役割)グレードを定めた役割給とし以下の構成で人事評価します：
o 行動評価
o 業績（結果）評価
o 基礎的評価
◆ これらの評価結果をもとに賃金などの処遇を決定します。
ただし、使用する目的(昇給か賞与か?)によって重視する項目(ウェイト)を変えます。
★ 行動評価項目の作成手順
1. 全社の職務フロー表を作成します（第Ⅰ層） ・・・・・>下に参考例あり
2. 職務を遂行するための業務を箇条書きで書き出します（第Ⅱ層）
3. 各業務を行うための作業(動作)を、分かりやすく箇条書きで書き出します（第Ⅲ層）
o 作業(動作)ごとに必要な「知識」「経験年数」を基準に 難易度(易・並・難)を付けます。
4. 書き出した作業を各部署に割り振ります
o 従業員にマイタスク表を提出させ、理想とのギャップを確認。
o 全社的な業務改善にもつなげる。
5. 作業が6つ以上ある場合は、類似作業を3～5グループにまとめて評価項目にします
6. 役職者(管理監督者)がいる部署は、役職者向けの評価項目を追加します
o 他部署との連携
o 部下の指導・育成・管理 など
★ 業績（結果）評価項目作成時の留意点
◆ 会社方針に基づいて設定する。 間接部門にも目標管理制度を導入します。
◆ 重点実施事項を階層的に設定します
1. 全社の重点実施事項
2. 各部署の重点実施事項（全社の内容を踏まえて設定）
3. 各個人の重点実施事項（部署の内容を踏まえて設定）
★ 基礎的評価項目について
◆ 基礎的評価とは 法律・社内規則・部署ルールを守っているかを評価する項目
◆ 減点方式で、加点はありません。
◆ この項目がマイナスの場合、 「行動評価＋業績評価の合計点」を一定割合で減点します
