会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

なぜか分からないけど出産と育児休業に関する相談と手続きが集中しています。

　　　① ご出産予定の女性従業員が産前休業を開始する手続き

　　　② 産後休業が終わり育児休業を開始する手続き

　　　③ 産後パパ育休を14日以上取得する手続き

　　　④ 育児休業を延長する手続き

　　　➄ 育児時短就業給付金の手続き

　　　⑥ 母性健康管理指導事項連絡カードに関する相談(酷いツワリにどう会社が対処すべきか?)

         ⑦ 養育特例の手続き

特に目立つのは「③産後パパ育休」を14日以上取得する手続きです。

以前は数日程度の取得が一般的でしたが、最近は「ちょうど14日間」というケースが急増してます。

これは、夫婦共に14日以上育児休業を取得することで育児休業給付金67%に出生後休業支援給付金１３%が加算され、給与の約８割が給付金として貰え(社会保険料も免除されるので実質手取額相当の金額)ことが大きく影響していると考えられます。

しかし、育児休業終了後に短時間勤務となった場合に利用できる「➄育児時短就業給付金」については、まだ認知度が低いようです。昨年来、既に数名の手続きを代行しましたが、みなさん大変に喜ばれています。 

色々な労務相談に応じていた会社が約4年前に他社に吸収合併され消滅しました。

その会社の総務担当者は吸収合併後に離職し、他の企業に再就職し、やはり総務関係を担当していたようです。

その人から新たに就職した会社の労務相談がありました。

この相談が私のビジネスとなるか否かは別問題にして、私のことをよく覚えていて下さり、ありがたいことだと私は思います。

求人難が続く中で、賃上げ圧力が強まり、永年勤続の意識が低下し「転職」が一般化する状況下で、苦慮されている法人さまが多いようです。そして更に、折角採用しても短期間で退職したり、問題社員化してしまうケースも多見されます。

そこで、採用時の留意点を戸田哲弁護士によるセミナー資料を中心に私の体験を交えた資料を添付させて頂きましたので、ご参考にして頂ければ幸いです。

　ある企業から、「能力不足を理由に社員を降格させたい」とのご相談をいただきました。今回のケースは、懲戒処分ではなく、あくまで「業務遂行能力が期待に満たないこと」を理由とした人事権の行使としての降格です。 

1. 「能力不足」での降格が難しくなっている背景

　　　かつては人事権の範囲内として比較的柔軟に認められていた降格ですが、労働契約法の制定後は厳格に判断されるようになりました。 

　　　現在、降格（特に賃金の減額を伴うもの）が認められるためには、以下の要素が必須となります。

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上の相当性（常識的に見て妥当であること）があること 

　　　従業員の(保有する)能力を測定することは難しく、単に「業務上の必要がある」といった漠然とした理由だけでは、不利益変更とみなされ、法的に認められないリスクが高まっています。

2. 実態把握：なぜ今回の降格は困難だったのか

　　　状況を詳しく伺ったところ、以下のような実態が判明しました。

• 役割の未定義：会社が期待する役割や具体的な業務内容を本人に伝えていない。
• 評価基準の欠如：人事評価表が存在しない。
• 記録の不在：昇給・昇格時の評価が漠然としており、根拠となる記録がない。
• 形式的な役職付与：給与を上げる便宜上の手段として職位を与えていた。

　　　このような状況では、会社と本人の間で「果たすべき役割」の認識が一致しません。客観性や合理性が不足していると判断されるため、「能力不足」を理由とした降格は極めて困難です。 

3. 今後の対応策としての3つのステップ

　　　今回の相談事例では、リスクを回避しつつ組織を適正化するため、以下の改善案をアドバイスし、実行に移すこととなりました。

• ✅ ステップ1：慎重な配置換（賃金維持）
  本人へ十分に説明した上で、まずは賃金を下げずに「配置転換」を行います。安易な降格・減給を避け、法的なリスクを最小限に抑えます。
• ✅ ステップ2：職務内容の「見える化」
  全社の簡易的な業務フローを作成し、各従業員が「どのような役割を担い、どの業務を遂行すべきか」を明確に定義します。
• ✅ ステップ3：評価制度の構築と記録
  定義した職務に基づき、行動を評価する「人事考課表」を作成します。評価結果を継続的に記録・保存することで、将来的な人事判断の客観的な証拠を残せる体制を整えます。

 　2025年1月13日から協会けんぽの電子申請が始まっていると聞き、早速「IDとパスワード」を取得しました。申し込みから3日ほどで手元に届き、手続き自体は非常にスムーズでした。 

　社労士が代行する際に必要な「委任状」の準備も整い、操作自体も難しくはなさそうです。しかし、懸念しているのは「申請後の管理」です。

　傷病手当金や出産手当金など複数の案件が重なると、どれが審査中か、どれが完了したかを把握するのは容易ではありません。社労士には書類の保管義務もあるため、これまでは民間の業務ソフトで雇用保険や社会保険の進捗・控えを一括管理してきました。

　残念ながら、今回の協会けんぽのシステムは仕様が公開されていないため、民間ソフトでの連動ができないそうです。管理方法に不安は残りますが、まずは実際に運用しながら、最適な保管ルールを模索していこうと思います。 

なぜか分からないけど出産と育児休業に関する相談と手続きが集中しています。

　　　① ご出産予定の女性従業員が産前休業を開始する手続き

　　　② 産後休業が終わり育児休業を開始する手続き

　　　③ 産後パパ育休を14日以上取得する手続き

　　　④ 育児休業を延長する手続き

　　　➄ 育児時短就業給付金の手続き

　　　⑥ 母性健康管理指導事項連絡カードに関する相談(酷いツワリにどう会社が対処すべきか?)

         ⑦ 養育特例の手続き

特に目立つのは「③産後パパ育休」を14日以上取得する手続きです。

以前は数日程度の取得が一般的でしたが、最近は「ちょうど14日間」というケースが急増してます。

これは、夫婦共に14日以上育児休業を取得することで育児休業給付金67%に出生後休業支援給付金１３%が加算され、給与の約８割が給付金として貰え(社会保険料も免除されるので実質手取額相当の金額)ことが大きく影響していると考えられます。

しかし、育児休業終了後に短時間勤務となった場合に利用できる「➄育児時短就業給付金」については、まだ認知度が低いようです。昨年来、既に数名の手続きを代行しましたが、みなさん大変に喜ばれています。 

色々な労務相談に応じていた会社が約4年前に他社に吸収合併され消滅しました。

その会社の総務担当者は吸収合併後に離職し、他の企業に再就職し、やはり総務関係を担当していたようです。

その人から新たに就職した会社の労務相談がありました。

この相談が私のビジネスとなるか否かは別問題にして、私のことをよく覚えていて下さり、ありがたいことだと私は思います。

求人難が続く中で、賃上げ圧力が強まり、永年勤続の意識が低下し「転職」が一般化する状況下で、苦慮されている法人さまが多いようです。そして更に、折角採用しても短期間で退職したり、問題社員化してしまうケースも多見されます。

そこで、採用時の留意点を戸田哲弁護士によるセミナー資料を中心に私の体験を交えた資料を添付させて頂きましたので、ご参考にして頂ければ幸いです。

　ある企業から、「能力不足を理由に社員を降格させたい」とのご相談をいただきました。今回のケースは、懲戒処分ではなく、あくまで「業務遂行能力が期待に満たないこと」を理由とした人事権の行使としての降格です。 

1. 「能力不足」での降格が難しくなっている背景

　　　かつては人事権の範囲内として比較的柔軟に認められていた降格ですが、労働契約法の制定後は厳格に判断されるようになりました。 

　　　現在、降格（特に賃金の減額を伴うもの）が認められるためには、以下の要素が必須となります。

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上の相当性（常識的に見て妥当であること）があること 

　　　従業員の(保有する)能力を測定することは難しく、単に「業務上の必要がある」といった漠然とした理由だけでは、不利益変更とみなされ、法的に認められないリスクが高まっています。

2. 実態把握：なぜ今回の降格は困難だったのか

　　　状況を詳しく伺ったところ、以下のような実態が判明しました。

• 役割の未定義：会社が期待する役割や具体的な業務内容を本人に伝えていない。
• 評価基準の欠如：人事評価表が存在しない。
• 記録の不在：昇給・昇格時の評価が漠然としており、根拠となる記録がない。
• 形式的な役職付与：給与を上げる便宜上の手段として職位を与えていた。

　　　このような状況では、会社と本人の間で「果たすべき役割」の認識が一致しません。客観性や合理性が不足していると判断されるため、「能力不足」を理由とした降格は極めて困難です。 

3. 今後の対応策としての3つのステップ

　　　今回の相談事例では、リスクを回避しつつ組織を適正化するため、以下の改善案をアドバイスし、実行に移すこととなりました。

• ✅ ステップ1：慎重な配置換（賃金維持）
  本人へ十分に説明した上で、まずは賃金を下げずに「配置転換」を行います。安易な降格・減給を避け、法的なリスクを最小限に抑えます。
• ✅ ステップ2：職務内容の「見える化」
  全社の簡易的な業務フローを作成し、各従業員が「どのような役割を担い、どの業務を遂行すべきか」を明確に定義します。
• ✅ ステップ3：評価制度の構築と記録
  定義した職務に基づき、行動を評価する「人事考課表」を作成します。評価結果を継続的に記録・保存することで、将来的な人事判断の客観的な証拠を残せる体制を整えます。

 　2025年1月13日から協会けんぽの電子申請が始まっていると聞き、早速「IDとパスワード」を取得しました。申し込みから3日ほどで手元に届き、手続き自体は非常にスムーズでした。 

　社労士が代行する際に必要な「委任状」の準備も整い、操作自体も難しくはなさそうです。しかし、懸念しているのは「申請後の管理」です。

　傷病手当金や出産手当金など複数の案件が重なると、どれが審査中か、どれが完了したかを把握するのは容易ではありません。社労士には書類の保管義務もあるため、これまでは民間の業務ソフトで雇用保険や社会保険の進捗・控えを一括管理してきました。

　残念ながら、今回の協会けんぽのシステムは仕様が公開されていないため、民間ソフトでの連動ができないそうです。管理方法に不安は残りますが、まずは実際に運用しながら、最適な保管ルールを模索していこうと思います。