会社のための社会保険労務士(MSR)!!                   悩む、迷うより先に相談を!!

　ある会社で「パワハラ被害の申立」があったので事実調査をすることになりました。

　申立人はその会社のシステム責任者であり、行為者は関連する別部署の上役で社歴が短く会社のシステムとパソコンの知識に疎い人でした。

　私がパワハラ問題に対処する際は、パワハラが行われたか否かと白黒の判定をするだけでなく、再発防止の為にその本当の原因(真因)を調べ再発を防止するようにしています。

　今回の申立人は過去に別の従業員にパワハラ行為を行っており、その時は弁護士が関与し問題を解決していました。しかし、弁護士は会社の内部事情まで立ち入って真因までは調べようとせず、パワハラが行われたか否かを調べ、それに対してどの程度の懲戒処分が適切であるかだけを助言していました。これでは対処療法にはなっても再発防止にならないと私は考えます。

　調査委員会を立ち上げ申立人と面談を行って事実確認し、行為者とも面談を行い事実確認をしました。

　双方との面談と提出された資料・記録等を調べていくと、申立人が専門的知識による優位性を元に上役に対してパワハラしていたという事実が明らかになり、上役からパワハラの訴えがありました。

　そこで、今度は当初の申立人を行為者として再度面談することにし、第三者に事実確認を行いました。

　パワハラ問題が発生した際に双方から訴えがあることが稀にあります。このような場合に私はコーチングに切り替えて面談します。この手法により申立人・行為者双方に気づいてもらうことで真因解決に結びつけることができるからです。ただし、コーチングで相手に気づきを与えようとするため面談時間が長時間となる弊害はあります。

給与体系変更や就業規則変更のミーティングの際には、私が㈱リコーの小型プロジェクター(RICOH PJ WXC1210)を持参して変更点を説明していました。10人未満のご依頼者にご説明するのに丁度良く、小型のため持ち運びが便利だったからです。しかし、そのプロジェクターが故障してしまいました。投影している途中で突然に投影されなくなるのです。何度やっても、数日経過しても同じ状態が発生するので安心して使用できません。

そこで㈱リコーに電話で修理を依頼した処、オペレーターから「購入後３年以上経過した製品は修理できません」と言われてしまいました。私としては有償でも良いから修理してもらいたい旨を伝えた処、オペレーターは「担当の営業と相談してみます」と伝えてきました。しかし、その後は何も㈱リコーから連絡はありません。

今とぎ、こんなことってあるのでしょうか?

　山口労働基準監督署による調査・指導が無事に終了しました。

　2名の労基官が、①最低賃金法違反の有無、②長時間労働による36協定違反の有無、③年次有給休暇の取得状況、④定期健康診断の結果を調べ、⑤有期雇用契約者と正社員の格差(処遇の均等・均衡)について質問されました。その結果、

(a) 法違反をしていた場合に交付される「是正命令」はナシ

(b)「指導表」(月間45時間超の時間外労働の防止)による指導が1件

(c)「依頼事項」(賃上げの依頼)が1件

という結果でした。

　「指導表」による指導の原因は、従業員の一人が『月間50時間前後の時間外労働を年間で2回行なっていた』のでその予防策を考案/実行し報告しなさいという内容でした。法的には36協定特別条項で協定している時間数(80時間)以内であれば年間6回までは月45時間超の時間外労働(+法定休日労働)を行なっても良いという認識でしたが、最近は月45時間超の時間外労働に対しても指導を行うことが分かりました。

　そこで、該当する従業員本人とその上司に原因と対策を考えてもらい、その上で本社が助言・指導を行うことにしました。

　そして私が一番驚いたのは、労働基準監督署が「賃上げの環境づくり」の要請を会社にすることです。

　10年前に特別な理由も無く当事務所との契約を終了された法人様から突然に電話がかかり、「今まで他の社労士事務所にやってもらっていたが、やっぱり経営者としての経験があり会社経営のことを理解している村上社会保険労務士事務所でなければ今の時代はダメだ!! 」と言われ再契約して頂けることになりました。当事務所を理解した上での出戻り再契約ですから、ありがたいことです。

　以前に退職した従業員さんが再雇用を求めてきた場合も同じようなことが言えるのではないでしょうか? 特に問題があって辞めた社員さんでなければ、会社のこともある程度は知ったうえで敢えて再雇用を求めている訳ですから、全く会社のことを知らない人を雇い入れる場合よりも早く戦力になってくれるのではないかと思います。

当事務所では、労働基準監督署が会社を調査・指導する際に、代行または同席して早期解決を支援するサービスを顧問契約先に提供しています。

今回は、広島市に本社があり小郡に支店がある顧問先企業に、山口労働基準監督署から労務管理状況の調査のために以下の書類を持参するよう求める郵便が届きました。会社で日時と場所を検討した結果、会社では対応が難しいため当事務所が代行することになりました。持参する書類は労基署によって異なる場合がありますが、今回持参する書類は以下の通りです：

1. 就業規則（労働時間制度、賃金制度などの別規定を含む）

2. 給与明細書（控）・賃金台帳などの賃金記録

3. タイムカード、残業申請書など労働時間が確認できる書類（直近3か月分）

4. 月別・個人別の時間外・休日労働時間数の一覧表（直近1年分）

5. 時間外・休日労働に関する協定届（控）

6. 変形労働時間制、賃金控除、その他労働条件に関する労使協定書などの関係書類

7. 年次有給休暇管理簿

8. 労働条件通知書、労働契約書などの労働契約締結に関する書類

9. 労働者名簿

10. 健康診断個人票

11. 医師による面接指導の制度および実施状況が確認できる書類

12. 労働条件調査票（事前に記入のうえ持参）

これらの資料から、今回の調査は定例の巡回指導であることが明らかです。ただし、今回は特に以下の2点が明記されていることに特徴があります：

4.　月別・個人別の時間外・休日労働時間数の一覧表（直近1年分）

7.　年次有給休暇管理簿

ご依頼された会社では、普段から当事務所の助言に従いこれらの書類を整備されているので安心して対応できます。

ただし、書面に記載はされていませんが昨年から労働基準監督署は労働局機会均等室と連携して日本版同一労働同一賃金に関しても調査していますので、調査がこの点に及んだらパート・有期雇用労働法と労働契約法とを踏まえた対応をする必要があります。

　ある会社で「パワハラ被害の申立」があったので事実調査をすることになりました。

　申立人はその会社のシステム責任者であり、行為者は関連する別部署の上役で社歴が短く会社のシステムとパソコンの知識に疎い人でした。

　私がパワハラ問題に対処する際は、パワハラが行われたか否かと白黒の判定をするだけでなく、再発防止の為にその本当の原因(真因)を調べ再発を防止するようにしています。

　今回の申立人は過去に別の従業員にパワハラ行為を行っており、その時は弁護士が関与し問題を解決していました。しかし、弁護士は会社の内部事情まで立ち入って真因までは調べようとせず、パワハラが行われたか否かを調べ、それに対してどの程度の懲戒処分が適切であるかだけを助言していました。これでは対処療法にはなっても再発防止にならないと私は考えます。

　調査委員会を立ち上げ申立人と面談を行って事実確認し、行為者とも面談を行い事実確認をしました。

　双方との面談と提出された資料・記録等を調べていくと、申立人が専門的知識による優位性を元に上役に対してパワハラしていたという事実が明らかになり、上役からパワハラの訴えがありました。

　そこで、今度は当初の申立人を行為者として再度面談することにし、第三者に事実確認を行いました。

　パワハラ問題が発生した際に双方から訴えがあることが稀にあります。このような場合に私はコーチングに切り替えて面談します。この手法により申立人・行為者双方に気づいてもらうことで真因解決に結びつけることができるからです。ただし、コーチングで相手に気づきを与えようとするため面談時間が長時間となる弊害はあります。

給与体系変更や就業規則変更のミーティングの際には、私が㈱リコーの小型プロジェクター(RICOH PJ WXC1210)を持参して変更点を説明していました。10人未満のご依頼者にご説明するのに丁度良く、小型のため持ち運びが便利だったからです。しかし、そのプロジェクターが故障してしまいました。投影している途中で突然に投影されなくなるのです。何度やっても、数日経過しても同じ状態が発生するので安心して使用できません。

そこで㈱リコーに電話で修理を依頼した処、オペレーターから「購入後３年以上経過した製品は修理できません」と言われてしまいました。私としては有償でも良いから修理してもらいたい旨を伝えた処、オペレーターは「担当の営業と相談してみます」と伝えてきました。しかし、その後は何も㈱リコーから連絡はありません。

今とぎ、こんなことってあるのでしょうか?

　山口労働基準監督署による調査・指導が無事に終了しました。

　2名の労基官が、①最低賃金法違反の有無、②長時間労働による36協定違反の有無、③年次有給休暇の取得状況、④定期健康診断の結果を調べ、⑤有期雇用契約者と正社員の格差(処遇の均等・均衡)について質問されました。その結果、

(a) 法違反をしていた場合に交付される「是正命令」はナシ

(b)「指導表」(月間45時間超の時間外労働の防止)による指導が1件

(c)「依頼事項」(賃上げの依頼)が1件

という結果でした。

　「指導表」による指導の原因は、従業員の一人が『月間50時間前後の時間外労働を年間で2回行なっていた』のでその予防策を考案/実行し報告しなさいという内容でした。法的には36協定特別条項で協定している時間数(80時間)以内であれば年間6回までは月45時間超の時間外労働(+法定休日労働)を行なっても良いという認識でしたが、最近は月45時間超の時間外労働に対しても指導を行うことが分かりました。

　そこで、該当する従業員本人とその上司に原因と対策を考えてもらい、その上で本社が助言・指導を行うことにしました。

　そして私が一番驚いたのは、労働基準監督署が「賃上げの環境づくり」の要請を会社にすることです。

　10年前に特別な理由も無く当事務所との契約を終了された法人様から突然に電話がかかり、「今まで他の社労士事務所にやってもらっていたが、やっぱり経営者としての経験があり会社経営のことを理解している村上社会保険労務士事務所でなければ今の時代はダメだ!! 」と言われ再契約して頂けることになりました。当事務所を理解した上での出戻り再契約ですから、ありがたいことです。

　以前に退職した従業員さんが再雇用を求めてきた場合も同じようなことが言えるのではないでしょうか? 特に問題があって辞めた社員さんでなければ、会社のこともある程度は知ったうえで敢えて再雇用を求めている訳ですから、全く会社のことを知らない人を雇い入れる場合よりも早く戦力になってくれるのではないかと思います。

当事務所では、労働基準監督署が会社を調査・指導する際に、代行または同席して早期解決を支援するサービスを顧問契約先に提供しています。

今回は、広島市に本社があり小郡に支店がある顧問先企業に、山口労働基準監督署から労務管理状況の調査のために以下の書類を持参するよう求める郵便が届きました。会社で日時と場所を検討した結果、会社では対応が難しいため当事務所が代行することになりました。持参する書類は労基署によって異なる場合がありますが、今回持参する書類は以下の通りです：

1. 就業規則（労働時間制度、賃金制度などの別規定を含む）

2. 給与明細書（控）・賃金台帳などの賃金記録

3. タイムカード、残業申請書など労働時間が確認できる書類（直近3か月分）

4. 月別・個人別の時間外・休日労働時間数の一覧表（直近1年分）

5. 時間外・休日労働に関する協定届（控）

6. 変形労働時間制、賃金控除、その他労働条件に関する労使協定書などの関係書類

7. 年次有給休暇管理簿

8. 労働条件通知書、労働契約書などの労働契約締結に関する書類

9. 労働者名簿

10. 健康診断個人票

11. 医師による面接指導の制度および実施状況が確認できる書類

12. 労働条件調査票（事前に記入のうえ持参）

これらの資料から、今回の調査は定例の巡回指導であることが明らかです。ただし、今回は特に以下の2点が明記されていることに特徴があります：

4.　月別・個人別の時間外・休日労働時間数の一覧表（直近1年分）

7.　年次有給休暇管理簿

ご依頼された会社では、普段から当事務所の助言に従いこれらの書類を整備されているので安心して対応できます。

ただし、書面に記載はされていませんが昨年から労働基準監督署は労働局機会均等室と連携して日本版同一労働同一賃金に関しても調査していますので、調査がこの点に及んだらパート・有期雇用労働法と労働契約法とを踏まえた対応をする必要があります。