会社にとっては、従業員が「働き甲斐」を感じ、やる気を出し「一人当たりの生産性が高くなる」ことが大切なのではないでしょうか？
ハーズバーグ理論によると、給与などの労働条件は「衛生要因」と呼ばれ、改善しても不満を解消するだけで、従業員が「働き甲斐」を感じたり「やる気」を持ったりすることにはつながらないそうです。
そして、企業で最近行われている昇給は「生活防衛」の要素が強く、昇給しても従業員が満足感を得て「やる気」になるとは考えにくいと思います。特に、今年は昇給できたけれども来年はどうなるかわからない経済状況では、従業員が安心感を得ることは難しいでしょう。また、昇給した当初は従業員が満足感を得るかもしれませんが、金銭的報酬の特徴として昇給後の給与をやがて「貰って当然」と考えるようになります。
従業員の生活を守ることは大切ですが、それと同時に従業員に「やる気」を持ってもらうことが更に重要です。そのため、ハーズバーグ理論による「動機づけ要因」が非常に大切です。「動機づけ要因」には、「認知し承認する（認める）」「成長する機会を与える」「仕事に達成感を持たせる」「仕事の社会的重要性（責任/目的）を認知させる」「昇進させる」「自立(責任感)させる」などがあります。この「動機づけ要因」がないと、昇給しても一過性の対策で終わり、企業の「生産性向上」にはつながりません。
そのため「動機づけ要因」を従業員に認識させるためには、「人事評価制度」と「給与・昇進・昇格の仕組み」が非常に重要です。そして「人事評価制度」は「正しいモノを創ろうとするよりも、人事評価制度があることが正しい」と考え、まず第一歩を踏み出してみることが大切です。そして更に、「人事評価制度」は創ることより、創った後で「期待に沿った効果」が現れているかを検証することが一番大切なことです。