ある会社で「パワハラ被害の申立」があったので事実調査をすることになりました。
申立人はその会社のシステム責任者であり、行為者は関連する別部署の上役で社歴が短く会社のシステムとパソコンの知識に疎い人でした。
私がパワハラ問題に対処する際は、パワハラが行われたか否かと白黒の判定をするだけでなく、再発防止の為にその本当の原因(真因)を調べ再発を防止するようにしています。
今回の申立人は過去に別の従業員にパワハラ行為を行っており、その時は弁護士が関与し問題を解決していました。しかし、弁護士は会社の内部事情まで立ち入って真因までは調べようとせず、パワハラが行われたか否かを調べ、それに対してどの程度の懲戒処分が適切であるかだけを助言していました。これでは対処療法にはなっても再発防止にならないと私は考えます。
調査委員会を立ち上げ申立人と面談を行って事実確認し、行為者とも面談を行い事実確認をしました。
双方との面談と提出された資料・記録等を調べていくと、申立人が専門的知識による優位性を元に上役に対してパワハラしていたという事実が明らかになり、上役からパワハラの訴えがありました。
そこで、今度は当初の申立人を行為者として再度面談することにし、第三者に事実確認を行いました。
パワハラ問題が発生した際に双方から訴えがあることが稀にあります。このような場合に私はコーチングに切り替えて面談します。この手法により申立人・行為者双方に気づいてもらうことで真因解決に結びつけることができるからです。ただし、コーチングで相手に気づきを与えようとするため面談時間が長時間となる弊害はあります。